Toda empresa quisiera que su gente cuente con un elevado sentido de pertenencia, esté comprometida y motivada con su trabajo y actúe en consonancia con los valores y las metas definidas. Sobre estos puntos, en general estamos todos de acuerdo, sin embargo no siempre es tan evidente y claro qué es lo que hay que hacer para lograrlo.

La complejidad del tema se basa en que no suele haber una única fórmula, acción, sistema o política que alcance para lograr ese escenario ideal. De hecho, es también difícil poder evaluar objetivamente el impacto de cada acción sobre el compromiso y motivación de las personas. En realidad, lograr el ideal es una búsqueda permanente, un proceso que lleva tiempo y que requiere trabajar consistentemente en diversas áreas respetando siempre las particularidades de cada empresa, siendo los jefes determinantes en el resultado de todas las iniciativas que quieran encararse.

El ?Jefe?, sea éste un gerente, un jefe de equipo, un capataz, un director técnico, tiene una incidencia directa en el desempeño de cada persona que de él depende, así como del equipo en su conjunto. Un buen jefe, puede vivir y representar con su accionar principios y valores de la Dirección. Un buen jefe ?se siente parte de la solución? y no se limita a escalar los problemas para que ?la empresa decida? la solución.

Tenemos los jefes que nos merecemos? ¿Son los que necesita el negocio actualmente y en el futuro?

Buena parte de los jefes y gerentes llegaron a sus cargos por destacarse técnicamente en sus áreas de especialización, en las tareas de naturaleza más técnica u operativa que demostraron dominar. Sin embargo, no necesariamente han recibido la formación y el entrenamiento para desempeñarse en sus nuevos roles y terminan aprendiendo a prueba y error, siguiendo en general referencias cercanas que son visualizadas como modelos a seguir. Si a otros jefes de la empresa les fue bien, parece razonable intentar seguir sus pasos.

Este modelo de sucesión y desarrollo del liderazgo de una organización seguramente seguirá dominando la escena empresarial y tiene sentido que así sea, ya que en condiciones normales propicia la continuidad y reduce los ?ruidos? y costos de transacción que pueden generarse con todo el cambio. Ahora bien, la continuidad no necesariamente es lo que más le conviene a la empresa. Los estilos de liderazgo y métodos de gestión utilizados en la empresa históricamente, no necesariamente son los que puede estar requiriendo para competir en el futuro.

Hoy sabemos que las competencias de liderazgo pueden desarrollarse con capacitación y entrenamiento. ¿Cuál es el estilo de liderazgo que necesitará su empresa para competir en el futuro y cuánto está invirtiendo para acelerar el desarrollo del mismo en su equipo de ?jefes??

En relación con la necesidad de mejorar significativamente las capacidades de jefes y gerentes para gestionar personas y equipos, la buena noticia es que, según estamos viendo en nuestra práctica profesional, cada vez son más los jefes y gerentes que son conscientes de sus falencias al respecto y están abiertos a sumarse a programas de desarrollo y coaching (siempre que su empresa se los proponga), porque saben que esas carencias se reflejan luego en la motivación, la retención y el rendimiento de las personas que gestionan. No hay cambio o proyecto sustantivo que pueda desarrollarse exitosamente si las empresas no cuentan con mandos medios y líderes capaces de gestionar personas.

No obstante lo antes mencionado, debe entenderse que el desarrollo de las capacidades de gestión no se logra con uno o dos talleres de liderazgo. Los talleres pueden servir como espacios de sensibilización y reflexión colectiva dentro de una empresa, en los que los asistentes descubren sus áreas de mejora y consiguen el impulso inicial para ponerse manos a la obra. La verdadera adquisición de nuevos comportamientos y hábitos requiere de una consistente puesta en práctica de los conceptos adquiridos, aprender de los errores que seguramente se cometerán y del apoyo que la Dirección de la empresa les pueda facilitar durante el proceso, personalmente o con asesoramiento profesional especializado.

Afortunadamente en la actualidad existe una variada oferta de servicios profesionales para acompañar a las empresas en este proceso de desarrollo de sus mandos medios y equipos.

Finalmente, es importante que la Dirección de la empresa se permita reflexionar estratégicamente cada tanto sobre el estilo de liderazgo de sus principales líderes, para debatir sobre su sostenibilidad a futuro en el contexto de negocios en el que se está inmerso. El destino del negocio de la empresa a largo plazo dependerá en gran medida del staff de gerentes y mandos medios que hoy tiene, así como de los que los sucedan. Si en los últimos cinco años no se ha dado el espacio en su empresa para reflexionar sobre estos temas y/o no se han invertido explícitamente recursos en el desarrollo de capacidades de gestión para sus mandos medios, quizás se un buen momento para empezar a hacerlo.

Escribe:
Gonzalo Icasuriaga
Socio de CPA Ferrere y responsable del departamento de Estrategia y Capital Humano.

Artículo publicado en revista En Obra, en edición mayo ? junio 2013.